Обязанности работодателя при сокращении штата

Права и гарантии работника при сокращении штата

Обязанности работодателя при сокращении штата

Работодатель, сокращающий штат сотрудников, идет на столь непопулярный и экономически невыгодный для него шаг по объективным причинам. цель деятельности любого экономического субъекта заключается в наиболее оптимальной организации производственного процесса.

Это требует повышения эффективности деятельности организации и минимизации затрат. Реализуя свою основную цель, предприятие может пойти на изменения в организации труда и производства.

Таким образом, сокращение штата предприятия вызвано невозможностью сохранения условий трудовых договоров с работниками по причине объективного характера внутриорганизационных изменений.

Эти изменения могут иметь как внутреннюю причину: уменьшение издержек и интенсификация производства – так и внешнюю: изменение конъюнктуры цен, девальвация национальной валюты, спад спроса на производимые товары или услуги. Актуальность темы сокращения сотрудников возрастает в настоящее время, которому свойственен весь комплекс перечисленных выше негативных факторов внешней среды предприятия.

Гарантии для сокращаемых работников

Сотрудник любой организации относительно защищен от произвольных действий работодателя законодательно установленными процедурами, которые работодатель обязан соблюсти в случае сокращения штата. Решаясь на процедуру сокращения, работодатель несет финансовые потери и получает многочисленные организационные проблемы.

Установление неполного рабочего дня или недели

В случаях, когда производственный процесс требует изменения условий трудового договора с работником, могущего повлечь сокращение штатного расписание, возможной альтернативой увольнению сотрудников является установление неполного рабочего дня или недели. Таким образом законодатель дает гарантии работникам, которые могут быть потенциально уволены из-за сокращения, продолжить работу на своем предприятии.

Работник должен написать соответствующее заявление, если он согласен на:

  • Неполное рабочее время.
  • Понижение заработной платы.

Сокращение штатного расписания

Фактическому сокращению людей на предприятии должно в обязательном порядке предшествовать сокращение штатного расписания. Решение о сокращении должно быть обосновано принципиальной невозможностью осуществлять производственный процесс в соответствии с имеющимся штатным расписанием.

Работодатель обязан хорошо продумать структуру нового штатного расписания, так как восстановить удаленные штатные единицы он не сможет.

Целесообразность решения о сокращении штатного расписания должна перевешивать все остальные выгоды, получаемые работодателем от высвобождающихся рабочих мест.

Уведомление о сокращении

Если решение о сокращении штатного расписания принято, то:

  • Администрацией предприятия формируются списки должностей и соответствующих им лиц, которые подлежат увольнению.
  • Руководителем организации издается приказ об увольнении сотрудников в связи с сокращением штата.
  • Каждый из сотрудников должен быть уведомлен о своем увольнении в письменном виде.

На уведомлении сотрудник должен поставить отметку о прочтении с датой и подписью. Уведомление сотрудника может произойти в любое время, но не менее чем за два месяца до фактического увольнения. Для сезонных рабочих, а также работающих по трудовому договору, заключенному на период до двух месяцев – этот срок уменьшается до 7 и 3 дней соответственно.

О высвобождающихся сотрудниках работодатель обязан также уведомить службу занятости.

Предложение о переводе на другую работу

Работодатель обязан использовать возможные средства с целью недопущения увольнения сотрудника.

Одним из таких средств является предложение сотруднику, должность которого сокращена, перейти на другую работу в этой же организации или в других организациях, принадлежащих тому же работодателю.

Предлагаемая вакантная должность должна соответствовать квалификации сотрудника, его здоровью и возможностям, но может быть нижеоплачиваемой.

Работник вправе согласиться с предложением либо отказаться от него, написав об этом заявление.

Преимущественные права при сокращении

При принятии решения о конкретных сотрудниках, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата, работодатель ограничен нормативными директивами, выделяющими сотрудников, которые не могут быть сокращены в принципе, и сотрудников, которые имеют преимущественное право не быть сокращенными.

Запрещается увольнять в связи с сокращением штата следующие категории работников:

  • Беременные женщины.
  • Женщины, имеющие детей до 3-х лет, а также любое лицо, воспитывающее ребенка до 3-х лет при отсутствии матери.
  • Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14-ти лет, а также любое лицо, воспитывающее указанную категорию детей при отсутствии матери.
  • Одинокие матери, имеющая ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет, а также любое лицо, воспитывающее указанную категорию детей при отсутствии матери.
  • Родитель (законный представитель ребенка), в семье которого воспитываются трое и более детей, при этом один ребенок находится в возрасте до 3-х лет или является ребенком-инвалидом в возрасте до 18-ти лет, если второй родитель не трудоустроен.

Преимущественным правом не быть уволенными при сокращении штата обладают следующие категории работников:

  • Сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Сотрудники, имеющие в семье двух или более иждивенцев.
  • Сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в семьях.
  • Сотрудники, получившие профессиональное заболевание, травму или увечье.
  • Сотрудники, получившие инвалидность в боевых действиях.
  • Сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя.

Перечисленные категории сотрудников закреплены в Трудовом кодексе. Помимо них, в локальных нормативных актах, в трудовом договоре могут оговариваться другие категории работников, которые имеют преимущественное право не быть уволенными при сокращении штата.

Право работника на выходное пособие и пособия в период трудоустройства

Выходное пособие является компенсацией сотруднику за досрочное расторжение трудового договора. Условия и размер выходного пособия может быть отражен в трудовом договоре. В ином случае действуют общие правила, закрепленные статьями Трудового кодекса.

Выходное пособие имеет своей целью финансовую поддержку увольняемому сотруднику в первый месяц после увольнения, а также на следующий за ним месяц, если работник не трудоустроился.

В первом случае выходное пособие получается в последний рабочий день сотрудника.

Во втором случае по месту бывшей работы уволенному работнику требуется предъявить трудовую книжку, подтверждающую отсутствие у человека работы на данный момент.

В случае невозможности трудоустроиться предусмотрена выплата пособия за третий месяц после увольнения при наличии справки о постановке на учет в органах занятости и справке, подтверждающей факт нетрудоустройства на момент обращения за пособием.

Существуют категории работников, которые могут рассчитывать на выплату пособий работодателей в течение 3-х месячного периода по предъявлению трудовой книжки, подтверждающей отсутствие трудоустройства:

  • Уволенные по сокращению штата с предприятий Крайнего Севера или приравненных к ним районах.
  • Уволенные по сокращению штата с предприятий на территориях, в которых действуют надбавочные районные коэффициенты к заработным платам.
  • Уволенные по сокращению штата с предприятий закрытых административно-территориальных образований.

Период выплаты пособия этим категориям может быть продлен до 6-ти месяцев при условии, что уволенный сотрудник состоит на учете в службе занятости и имеет справку о том, что он не трудоустроен.

Кроме того, Трудовым кодексом предусмотрено уменьшение выходного пособия в случае увольнения по сокращению штата до двухнедельного среднего заработка следующим категориям работников:

  • Сезонные работники.
  • Работник, отказавшийся от перевода на работу в другую местность.
  • Работник, отказавшийся от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора.

Расчет выходного пособия и пособия на период трудоустройства производится следующим образом. Вначале определяется среднедневной заработок работника за последний год: общая сумма выплат, включая премии и другие выплаты по оплате труда, делится на количество рабочих дней в расчетном году. Далее полученное число умножается на количество рабочих дней в периоде, за который выплачивается пособие.

Источник: https://ru-act.com/trudovoe-pravo/rabotnik/prava-rabotnika-pri-sokrashhenii.html

На работе сокращение: права работника

Обязанности работодателя при сокращении штата

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

  • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
  • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
  • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
  • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
  • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
  • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
  • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
  • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

  • Трудовая книжка;
  • Справка о доходах 2НДФЛ;
  • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

  • Наименование предприятия;
  • Название отдела, в котором трудится гражданин;
  • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
  • Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособияСумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работеПеред сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
ОтпускСокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в судЕсли гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяцвыплачивается в день увольнения, авансом
За второй месяцперечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу
За третий месяцвыплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.

Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника.

Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Последние изменения

В 2019 году значительных изменений в законодательстве по данному вопросу не предусмотрено.Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-na-rabote

Обязательства работодателя при сокращении работника

Обязанности работодателя при сокращении штата

Работодатель обязан при сокращении сотрудников строго соблюдать порядок процедуры, который установлен законодательно, а также выплатить все положенные средства, в том числе компенсационного или дополнительного характера. Любые нарушения работодателем прав работника приведут к судебным разбирательствам и дополнительным компенсациям, которые потребуется выплатить сотруднику сверх положенных выплат.

Основные моменты сокращения

Сокращение используется для штатной оптимизации или регулировки численности сотрудников. Отдельно стоит сокращение при ликвидации, когда организация закрывается полностью.

Сама процедура имеет ряд условий, которые регламентированы характером сокращения. Если производится массовое сокращение, то уведомить сокращаемых необходимо строго за три месяца до фактической даты увольнения. При одноразовом сокращении нескольких человек или должностей достаточно вручить уведомление за два месяца.

Просто так уволить сотрудников при сокращении не получится, так как законодательно работодатель обязан провести полную процедуру сокращения.

Другими вариантами является досрочное увольнение с указанием сокращения, то есть все положенные выплаты за сотрудником сохраняются, или увольнение по инициативе работника.

Стоит учесть, что работодатель не имеет права заставить работника уволиться по собственному желанию.

Единственным доступным решением кроме сокращения, является соглашение сторон, которое уже имеет свой регламент и согласованные всеми сторонами пункты, в том числе по выплатам.

Первым этапом является составление списка сокращаемых должностей или работников. При полном сокращении, например, ликвидации, также составляется список тех, кто будет заниматься организационными процессами. С ними составляются специальные договора. Этот момент очень важен.

Далее процедура имеет установленный порядок, который не должен нарушаться:

  • принятие решения и плана сокращения;
  • уведомление каждого сотрудника под роспись;
  • приказ составляется соответственно с перечнем лиц, которые сокращаются;

Образец приказа о сокращении численностиОбразец приказа о сокращении должности

  • при сокращении должностей производится составление нового штатного расписания, в котором перечень действующих должностей изменен, а все сокращаемые места исключены;
  • в соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона №1032-1 от 19.04.91 в известность необходимо поставить службу занятости;
  • устанавливаются льготные категории сотрудников и их приоритеты.

Сокращение и категории работников

Список сокращаемых должен соответствовать всем нормам права, в том числе льготным категориям и различным лицам, имеющим запрет на процедуру такого типа.

Первыми в очереди на увольнение по сокращению идут следующие категории:

  • пенсионеры, которые продолжают работать;
  • имеющие минимальный стаж или отсутствие опыта;
  • имеющие замечание по работе или плохой показатель труда.

Льготные категории, которые сокращаются только при ликвидации:

  • работник не достигший 18 лет;
  • беременные или декретницы;
  • женщина при наличии ребенка до 3 лет;
  • сотрудник, который имеет ребенка инвалида или же воспитывает ребенка младше 14 лет в одиночку.

При желании сократить должность можно даже с декретницей, но для этого требуется ее согласие на перевод ее на равноценную должность, которая имеет равные или большие социальные и финансовые гарантии. Для этого процесса потребуется личное присутствие работника.

Если при сокращении необходимо уменьшить численность работников, то составляется список. Стоит учесть, что при наличии свободных должностей сотрудников необходимо переводить, если процедура относится к сокращению штатов.

Должности также должны предоставляться на основании регламента первоочередных сотрудников, которые имеют льготы.

Фактически, если работник защищен законодательством от сокращения, то его должность не может быть сокращена без его согласия и перехода на новую должность, которая не уступает по зарплате прежнему месту.

Все процедуры, в том числе выплаты и сроки установлены законодательством. Работодатель обязан их соблюдать.

При любых ошибках или нарушениях руководство организации будет призвано к ответственности, как судебной инстанцией, так и трудовой инспекцией.

Это повлечет за собой постоянные проверки и многочисленные штрафы за несоблюдение трудовых норм, а также ответственность согласно ст. 419 ТК РФ, в том числе и уголовную.

Частые ошибки работодателя

При процессе сокращения есть ряд распространенных ошибок, которые позволяют сотруднику взыскать с руководства дополнительные выплаты и восстановиться на прежней должности.

Ошибки:

  • отсутствие или неправильное составление уведомления;
  • неправильный срок уведомления. Стоит учесть, что у сотрудника есть 2 или 3 месяца до увольнения в зависимости от типа процесса, а срок отсчитывается от росписи работника в момент получения документа;
  • неправильно осведомленные сотрудники на больничном, в отпуске, а также имеющие срочный трудовой договор. При первых двух вариантах высылается заказное письмо с извещением о получении, а во втором у сотрудника есть три дня с момента уведомления;
  • отсутствие предложения, при наличии вакансии свободного и подходящего типа. Суд будет проверять штатное расписание нового характера, если сотрудник обратится к нему с таким иском к работодателю;
  • сокращение сотрудника из защищенной категории. Кроме имеющихся категорий льготного типа к таким работникам относятся лица, которые находятся на больничном или в отпуске, а также имеют профсоюзное членство. В последнем случае придется процедуру согласовать с профсоюзом;
  • неверный расчет сотрудника;
  • не учитывается право преимущества для оставления на должности или рабочем месте. Категории лиц такого типа прописаны во 2 части ст. 179 ТК РФ;
  • отсутствие извещения профсоюза и службы занятости;
  • неправильное составление расписания штатного типа после сокращения;
  • заполнение любых документов кадрового или финансового типа по неправильной форме или с ошибками, в том числе числовыми или орфографическими.

Все эти ошибки делают процесс сокращения неправильным, а также имеющим возможность быть обжалованным сотрудником.

Обязательства работодателя по отношению к сотруднику проявляются в полном выполнении законодательных актов, которые закрепляют трудовые и личные права работника. При любом нарушении сотрудник имеет право обращаться в судебные или контролирующие органы, что может привести к тяжелым последствиям для руководства и организации.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/obyazatelstva-rabotodatelya-pri-sokrashhenii-rabotnika

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Обязанности работодателя при сокращении штата

Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза.

Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации.

Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места.

При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье.

В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков.

Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением.

Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников.

Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца.

Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись.

Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений.

Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Образец приказа о сокращении должности

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде.

Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций.

Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию.

Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2019

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

Права работника при сокращении штата: действия

Обязанности работодателя при сокращении штата

Работодатель обязан провести сокращение в соответствии с законом, иначе компании грозят долгие судебные разбирательства. Рассказываем о том, какие права имеют работники в этой неприятной ситуации и как действовать для их защиты

Законодательные гарантии работника при сокращении штата

Сокращение работников – не такая уж редкая практика. Таким путем компании стараются повысить эффективность деятельности и при этом остаться в предписанных законодательством рамках.

Однако эта процедура требует от работодателя соблюдения определенных правил и последовательности действий.

Одна из первейших обязанностей руководителя, задумавшего провести сокращение на работе – права работника должны быть соблюдены.

Трудовой кодекс обязывает компании гарантировать сотрудникам:

  • своевременную передачу информации о грядущем сокращении. По общему правилу извещают за 2 месяца, работников на срочном договоре менее 2 месяцев – минимум за 3 дня, сезонных рабочих – за неделю;
  • возможность в письменном виде согласиться на увольнение до определенного в извещении срока с получением компенсации;
  • предоставление свободных вакансий на предприятии, соответствующих квалификации и состоянию здоровья увольняемого работника;
  • преимущественное право оставления в штате отдельным категориям сотрудников; выплату компенсаций – выходного пособия и среднего заработка.

Руководство компании до начала процедуры должно рассмотреть возможность избежать расторжения трудовых договоров.

К примеру, можно попробовать установить для сотрудника неполный рабочий день или неделю, если в производственном процессе больше не требуется полноценного участия такого специалиста.

Сокращение рабочего времени позволит сохранить место за работником при одновременной модернизации трудового процесса и может стать альтернативой увольнению.

Права работника

Трудовой кодекс фиксирует определенные права работника при сокращении, которые любой работодатель обязан соблюсти, если не хочет, чтобы увольнение было признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Право на своевременное информирование

Сотрудник, в отношении которого принято решение о расторжении трудовых отношений, должен быть заблаговременно письменно об этом уведомлен под подпись. Минимальный срок для такого уведомления – не менее 2 месяцев до даты сокращения. Работодатель по собственному усмотрению может увеличить этот срок, а вот уменьшить его будет не вправе.

Скачать образец >>>

Право на занятие свободной вакансии

Если в компании есть свободные должности в той же местности, где работает попавший под сокращение сотрудник, руководство должно предложить ему занять такую вакансию, если она подходит человеку по уровню квалификации и состоянию здоровья. Соблюдение такого требования – использование работодателем исчерпывающих мер для сохранения занятости сотрудников.

При этом закон допускает снижение размера заработка при переходе на вакантную должность. Новое место компания может предлагать не только в собственном штате, но и в других фирмах, которые входят в тот же холдинг, или есть у аффилированных лиц.

Скачать образец >>>

Если сотрудник подает заявление на «досрочное» увольнение с получением компенсации, некоторые руководители полагают необязательным предоставлять ему возможность занять свободную должность.

Однако судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

Часть судов полагает, что поскольку человек выбрал вариант расторжения трудового договора и даже не стал дожидаться указанного в уведомлении срока, работодатель действительно может не подыскивать вариант, как оставить его на работе.

Однако другие судьи считают, что реализованное человеком право на досрочное расторжение договора не отменяет обязанность работодателя предоставить сокращенному сотруднику возможность перейти на другую должность.

Поэтому, чтобы процедура сокращения не была признана недействительной в связи с нарушением требований законодательства, лучше в любом случае, независимо от решения сотрудника, предоставить ему список вакансий при их наличии.

Преимущественные права

ТК РФ в ст. 179 предписывает работодателю в случае необходимости выбора из нескольких сотрудников отдавать предпочтение тем, чья квалификация выше. Если квалификация у работников одинаковая, преимущественным правом будет пользоваться тот, кто показывает лучшие результаты и продуктивность труда.

Кроме того, компания не имеет права сокращать:

  • инвалидов ВОВ;
  • беременных;
  • матерей, детям которых не исполнилось 3 лет;
  • матерей-одиночек;
  • содержащих двух и более иждивенцев;
  • имеющих единственный источник дохода – зарплату на этом предприятии;
  • направленных руководством на повышение квалификации без отрыва от основной работы;
  • пребывающих в отпуске – придется дожидаться первого рабочего дня после выхода из отпуска;
  • временно нетрудоспособных – следует дождаться выхода с больничного;
  • получивших травму или профзаболевание на предприятии;
  • воспитывающих детей без матери – ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18;
  • несовершеннолетних до 18 лет.

► Ответы на восемь опасных вопросов о сокращении. Решения, которые не найдете в ТК

Право на выходное пособие

Права работника при сокращении штата на получение пособия зафиксированы в трудовом законодательстве. Оно должно соответствовать одной среднемесячной зарплате. При увольнении сезонных работников компания должна выплатить им пособие в размере двухнедельной оплаты.

Условия коллдоговора или соглашения, подписанного с конкретным сотрудником, подлежащим сокращению, могут предусматривать другой размер пособия. Но важно учесть, что сделать его больше можно, а меньше – категорически нельзя.

Право на дополнительную компенсацию

Сотрудник, извещенный о грядущем сокращении, может доработать до указанной в уведомлении даты и дождаться приказа об увольнении или написать заявление и уволиться раньше, выгадав дополнительное время на поиск нового места. Если человек не дожидается даты сокращения, ему положена дополнительная компенсация.

Рассчитывают ее так:

  • высчитывают средний дневной заработок человека – полную зарплату, полученную им за последний год, делят на число рабочих дней в году;
  • считают, сколько рабочих дней осталось до даты, указанной в уведомлении;
  • умножают дневной заработок на остаток дней.

► Нужно ли сокращенному работнику сохранять средний заработок за праздничные дни

Право на получение среднего заработка после увольнения

По общему правилу человек должен кроме выходного пособия получить средний заработок за один месяц после увольнения. Если он за это время не найдет новое место, хотя в течение двух недель после расторжения трудового договора встал на учет на биржу труда, он может получить справку об этом в ЦЗН, предъявить ее бывшему работодателю и получить компенсацию за третий месяц.

► Как сохранить средний заработок за тем, кого сократили

Обязанности работодателя

Руководство компании, решившее провести сокращение сотрудников, обязано выполнить такие действия:

  • выпустить приказ с прописанными основаниями для сокращения и сроками его проведения;
  • разработать новое штатное расписание;
  • создать комиссию, которая будет заниматься оргвопросами по сокращению;
  • рассмотреть кандидатуры на увольнение с учетом преимущественного права – информацию об этом должна представить комиссия;
  • вручить уведомления работникам, которых планируется сократить;
  • направить извещение о предстоящем сокращении в профсоюз и ЦЗН;
  • предложить сокращаемым сотрудникам вакантные должности;
  • по истечении указанного в уведомлении срока расторгнуть трудовые договоры с людьми, оформить все необходимые документы и рассчитать все положенные выплаты и компенсации;
  • выплатить увольняемым все положенные по закону деньги.

В обязанности работодателя при сокращении работника также входит выдача в последний рабочий день трудовой книжки, справки 2-НДФЛ, сведений о страховом стаже и отчислениях в ПФР.

Запись в трудовой следует сделать с формулировкой «уволен в связи с сокращением штатов». Это важно, поскольку документ должен быть оформлен надлежащим образом, чтобы человек впоследствии смог без проблем трудоустроиться на новом месте.

Скачать образец >>>

Действия работника при неправомерном сокращении

Законодатель предусматривает несколько способов для защиты сотрудником своих интересов при несправедливом увольнении. Выбор зависит от тяжести проступка и намерений работодателя.

Если умысла на нарушение закона в действиях руководства не было, а явно была допущена всего лишь нечаянная ошибка, можно начать с письменной претензии в адрес работодателя с требованием устранить нарушение.

Претензию следует направить по почте заказным письмом с уведомлением или лично доставить в офис, попросив секретаря поставить отметку о принятии на втором экземпляре.

В этом случае, если мирно договориться с бывшим руководством не получится, у вас останутся доказательства о переписке по данному вопросу для суда.

Если претензия не привела ни к каким изменениям либо изначально было ясно, что толку от нее не будет, поскольку руководство умышленно нарушило требования законодательства, следует обратиться с жалобой в надзорные органы.

Вы можете подать жалобу в госинспекцию труда или в прокуратуру. Трудинспекция проверит правильность оформления увольнения и, выявив нарушения, вынесет предписание об их устранении или о восстановлении человека на работе.

Также сотрудник может обратиться за защитой своих прав в суд.

В первую очередь это касается нарушений, связанных с выплатами – когда человеку перечисляют сумму меньше положенной по закону, но можно также подать исковое заявление о восстановлении на работе.

Если суд сочтет доказанной вину работодателя в нарушении требований закона относительно порядка сокращения, он вынесет решение в пользу сотрудника.

Кроме того, работодателю, виновному в нарушениях, допущенных при проведении сокращения, придется заплатить административный штраф. А если суд обяжет его восстановить неправомерно уволенного человека на работе, надо будет также выплатить возвращенному сотруднику средний заработок за дни вынужденного прогула.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098613-19-m3-sokrashchenie-prava-rabotnika

ЮристПрофи
Добавить комментарий